人才测评的发展，其实比我们认知里要久远很多。从古代人才甄选，到近代人才测评的探索，再到当代人才技术的创新，整个进程除了带给我们很多经验以外，还带给我们对人才测评“如何应用”的思考，并且对把握未来的趋势也大有裨益。
HR经常要面临人才选拔，经过长时间在相关领域的磨练，大家对一个问题都有共鸣，那就是“识人非常困难”。
只要你有组织，就涉及选人的问题，所以“如何识人”的重要性就不言而喻。接下来我们先看一下，历史上的先哲在人才评鉴的过程中都有哪些思考。
《论语》中写道，“不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者进取，狷者有所不为也”，可见孔子将人格划分为狂者、中行、狷者的三种类型。狂者是指桀骜不驯的人，狷者是指唯唯诺诺、小心翼翼的人，中行介于二者之间。
除了人格，孔子还以人的能力高下，将人划分为三种类型，上智、中人、下愚。
这是孔子关于人的性格和能力的简单分类，但我们都知道世上的人成千上万，简单的三种类型恐怕难以概括数以万计的人，如果想要更加精准，划分上还需要精细一些。
庄子在《庄子·杂篇·列御寇》里，提出了“九征”识人法，具体是指从忠诚、敬慎、能力、智识、信誉、廉洁、节操、仪态、人际等九个标准，去遴选人才。
再后来，在“九征”的基础上，又有了“八观六验”与“六戚四隐”，并且诸葛亮的《心书·知人性》还提出了鉴人“七法”。
从这些，我们可以看出，历史上的中国人在选人用人的问题上，已经有了非常高深的水平，并且在几千年的封建社会发展过程中，我们中国人选拔官员的制度，也非常高明。
吕思勉在《中国制度史》中记载，由秀士而选士，俊士，造士，进士，层层筛选，最后司马对之从“德”、“行”、“艺”等方面加以考评，优秀者方报请国君委任官职。
当时选士途径有：乡议推举、 诸侯贡士、学校养士。举荐的人才由天子亲自考评。考评内容有德、行、艺几个方面：
中国古代的人事测评大多是在多样、变化的生活情景中的一种综合测验，是在实际生活情景中进行的考察与评价。采用的方法有观察法、问答法（面谈法）、情境考察法、测试法。这些方法是利用特定情景诱导出所要观察的行为品质，不足之处是欠缺客观标准和量化方式。
受惠于第一次世界大战，心理测验的应用范围得到了进一步的发展和扩大。1917年，随着美国宣告参战，许多心理学家受命开始为战争服务。采取大规模团体施测的陆军甲种测验、陆军乙种测验相继出现。
从1917年3月至1919年1月间，共有200多万官兵参加了测试，并取得了令人满意的成效。
除此之外，科学管理之父泰勒（1856-1915），展开了“时间-动作分析”，对员工工作进行科学监督管理。与此同时，工业心理学之父，德国心理学家闵斯特伯格在其1912年出版的《心理学与工业生产率》一书中提出“要用一种方式为最合适的工作选择最合适的人，最终达到最合适的效果”。对照现在，我们会发现无论你是企业的HR还是咨询公司的顾问，其实做的都是这一件事。
一战之后，到了上个世纪20年代时，心理测验的使用达到了狂热的地步。同时，工业革命成功后，社会发展和流水线上需要迅速选拔出大量称职的劳动力，心理测量技术渗透到员工选拔中，并迅猛发展。其中，美国1920年开始实施统一的公务员考绩制度。
在二战时期，心理测验主要应用于军人选拔、军官任命、飞行员选拔。Flanagan (1954) 提出关键事件技术(CIT)。在此基础上，McClelland(1976)后来提出了行为事件法，提出模拟法，通过观察模拟工作情境中行为的来确定某一具体工作所需的综合能力，如公文筐。他还发明“投射”技术，只是它在人事预测方面的效度比较低。
这个时候心理测量学家开始在实践中评价求职者的 “岗位适合度”，开始重视人职匹配。心理学家会先对求职者进行一次简单诊断面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、投射性测验。
这些测验可以帮助应聘者了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限、风格和其他特征；指导雇佣机构或雇主知道不同职业工作岗位对从业者的具体要求；让上述两个结果匹配，为合适的工作找见最适合的人。
1959年海尔将工业心理学分为人事心理学、工程心理学、工业社会心理学，三者各司其职，应用在不同的维度。
工程心理学：“人体工程学”或“工效学”，人－机关系问题（劳动心理学与工程心理学）；
到了60年代，今天人力资源部门用到的所有的人事测评的技术，其实在那个时候都有了。
现在人们讲的无领导小组讨论，是包括在评价中心的。在二战中，德国人首先在德国军队中用评价中心选拔军官，二战结束之后，这些掌握评价中心技术的军官退伍，他们把评价中心技术就应用到企业的选人当中去。
1956年，美国电报电话公司（AT & T）在工业界首先使用评价中心技术，开展了8年的研究。
它评价了一批经理候选人。应用实际情景作业和工作模拟法，让一组个体参与各种模拟工作练习，包括公文筐测验、无领导小组讨论、模拟面试、传统能力倾向、个性测试等，最后发现评价中心技术，测评效果更可靠、有效。
评价中心技术发展并在许多公司应用，用于测评普通员工、中高层管理人员。现已成为评价各层管理人员的主要技术工具。
目前，评价中心已经实现了向发展中心的转化。从现实情况看，现在是评价中心与发展中心共存的局面。它能够帮助组织识别个体优势和不足，诊断发展需要、提高工作绩效、促进职业生涯发展，帮助组织获得成功。也存在着两种不同的发展中心策略：识别策略与诊断策略。
当今人才市场的变化明显，00后全面进入一线工作岗位，90后、80 后成为管理中坚和核心技术人员，70后面临退休，60后完全进入休闲养老时代，并且中国留学生回流与国际人才涌入，很多具有全球化经验，受国际影响的留学人才大量回国，寻找创业和就业机会。产业的全球化与国际化，也吸引了大量国外人才来华就业。
面对这样的人才市场变化，我们更需要运用人才测评技术识人用人，人尽其才。
对于这些人才，我们的人力资源部门，要考虑结合人工智能技术、大数据技术，探索新的人才测评方式手段，要思考如何去发现，如何去评估，如何去培训，如何去提升以及如何去开发他们，这是我们面临的的问题，也是人才测评适应当今科学技术发展、各类人才的现状，发挥人才测评的作用，提升人力资源服务水平的必由之路
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