企业与企业之间的竞争，就是人才之间的竞争，因为高素质人才可以有更先进的技术、更灵活的思想、更优秀的沟通协作能力，这样企业可以更高效的发展，从而更有竞争力，那么对于企业而言，建立人才测评系统，是科学培养人才的第一步，那么人才测评又深入到企业哪些环节呢？如何利用人才测评体系，进行人才的选拔和培养呢？

人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，它随着对人力资源的要求提高和科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。

所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。因此人才测评工具的选择和运用对于人才测评的成功实施具有重要意义。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。

人才测评指标体系的设计应遵循以下原则：
1：针对性原则    
由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择的测评指标也应有所不同。因此，在人才测评指标体系编制时，要针对测评的目的和对象来选择相应的指标，充分体现出所测对象的特点。如要测评销售人员的口头表达能力，则要求其不仅仅是表述清楚，还要有一定的鼓动性等。
2：明确性原则    
明确性原则是指每个测评指标内容要明确、直观、合理。一个测评指标只能有一个明 确的测评内容，不能模棱两可，含糊不清，同时每一测评指标都必须有明确的定义，使用内涵明确的词语来表示。如测评指标“表达能力”就不明确，它没有一个明确的测评内容，不知道指的是语言表达能力还是文字表达能力，应该区别语言表达能力和文字表达能力。 即使是语言表达能力，还要定义出什么表现是语言表达为“好”，什么表现为“差”
3：合理性原则    
测评指标体系中包括的两大组成部分———测评要素和标准之间要相互吻合，而且符合实际，不能过高，也不能过低。要求过高，一方面会导致测评成本增加；另一方面也会使 测评周期延长。要求过低，则不能达到要求，无法适应岗位需要。
4：精炼性原则    
从理论上来讲，测评内容越全面、越完整，就越能较清楚地反映被测对象的各种素质结构。但实际上，不可能也没必要对所有要求的素质特征都作出测评，而只是选择其中对工作影响较大的、有一定代表性的素质特征进行测评。在保证测评质量的前提下，应尽量减少测评要素中测评指标的数目，测评指标越少，越有利于测评工作的开展和测评信度的提高。因此，测评指标体系要体现少而精的思想，把最具有代表性、最能反映人才素质的测评指标提取出来，从而使测评指标体系的内容既完整又精炼。
最后对于拥有不用的人才、拥有人才进行未来使用的人才、拥有人才在未来未必会用的人才，对于这三种人才，通过人才测评提供的报告，让它与简历档案相结合，最后进入人才储备中心，为以后的团建、岗位调动、人才培养、管理层任命提供可靠的数据。
要想完善企业的管理制度、建立科学的管理流程，企业使用人才测评，进行人才的筛选、利用测评结果进行人才的培养、管理已经是大势所趋。要想抢得人才管理的先机，人才测评的使用已经成为必经之路。